Arbeitsrecht
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Urteile <<<
Die Sozietät Beier & Beier
unterstützt Arbeitnehmer genauso wie Arbeitgeber
durch Rechtsberatung und Vertretung in den anfallenden
Fragen des Arbeitsrechts.
Einige Beispiele:
Arbeitnehmer:
Ihnen droht
der Verlust des Arbeitsplatzes? Sie möchten eine Abmahnung Ihres Arbeitgebers
nicht hinnehmen? Sie möchten die Formulierung
eines Arbeitszeugnisses überprüfen lassen?
Sie benötigen juristischen Beistand, weil
Sie an Ihrem Arbeitsplatz gemobbt werden? Ihr Arbeitgeber
fordert Schadensersatz von Ihnen, weil Sie Firmeneigentum
während der Arbeitszeit beschädigt haben?
Ihr Arbeitgeber fordert von Ihnen die Unterzeichnung
eines Änderungsvertrages mit geringerem Lohn?
Arbeitsrechtliche Problemstellungen sind vielschichtig
und können auf
den gesamten Lebensbereich des Betroffenen ausstrahlen. Zukünftig besteht
die Gefahr, nach einem Arbeitsplatzverlust und anschließender einjähriger
Arbeitslosigkeit, in das Arbeitslosengeld
II auf Sozialhilfeniveau herabgestuft zu werden. Daher gilt es in erster
Linie, den vorhandenen Arbeitsplatz zu sichern.
Arbeitgeber:
Ihre Auftragslage
wird zunehmend schlechter und Sie sehen Sich
gezwungen Personal abzubauen? Sie möchten einen Arbeitnehmer
abmahnen? Sie möchten für einen Arbeitnehmer
ein qualifiziertes (möglichst individuelles)
Arbeitszeugnis erstellen (lassen)? Sie brauchen
rechtliche Beratung in Bezug auf ein schlechtes
Betriebsklima / Mobbing in Ihrem Betrieb? Sie möchten
Schadensersatz von Ihrem Arbeitnehmer aufgrund
eines Arbeitsunfalls? Sie möchten einen Änderungsvertrag
mit Ihren Arbeitnehmern schließen? Sie brauchen
rechtliche Vertretung im Kündigungsschutzprozeß?
Sie benötigen umfassende Beratung zur Ausarbeitung
rechtlich einwandfreier Arbeitsverträge?
Die arbeitsrechtlichen Schwerpunkte der Sozietät Beier & Beier liegen
grundsätzlich beim:
Arbeitsvertragsrecht
Kündigungsschutzrecht
Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht
Tarifvertragsrecht
Arbeitnehmerüberlassungsrecht
Sozialpläne
Im Einzelnen:
Kündigungsschutzklage
Sie haben von
Ihrem Arbeitgeber die Kündigung erhalten und möchten sich
hiergegen wehren. Sie möchten zunächst
eine erste Einschätzung der Erfolgsaussichten?
Steht Ihnen eine Abfindung zu und wenn ja, in welcher
Höhe? Diese und andere Fragen werden sich
zwangsläufig stellen.
Bitte beachten Sie, daß nach Zugang einer Kündigung innerhalb
von 3 Wochen Klage erhoben werden muß.
Lohnansprüche
Sie waren krank
und haben daher von Ihrem Arbeitgeber zu wenig
Lohn erhalten. Ihr Arbeitgeber hat während Ihrer Krankheit einfach
die Lohnfortzahlung gesenkt. Die Entgeltfortzahlung
im Krankheitsfall wurde falsch berechnet. Sie möchten
genau wissen, wieviel Lohn Ihnen tatsächlich
zusteht und wie Sie Ihren Anspruch durchsetzen
können?
Wir benötigen von Ihnen:
- Arbeitsvertrag nebst Zusatzvereinbarungen
- Betriebsvereinbarungen
und Tarifverträge
(falls vorhanden)
- Lohn- und/oder Gehaltsabrechnungen
der letzten drei Monate
- Sämtliche Kündigungsschreiben
- Bisherige Korrespondenz mit
Ihrem Arbeitgeber
- Abmahnungen (sofern welche ausgesprochen
wurden)
Senden Sie uns diese Unterlagen per Post,
Fax oder E-Mail zu.
Sozietät Beier & Beier
Rechtsanwaltskanzlei
Oslebshauser Heerstr. 20
28239 Bremen
Tel.: 0421 - 3802910
Fax: 0421 - 3802911
E-Mail: kanzleibeier@web.de
http://www.kanzleibeier.de
Selbstverständlich können Sie uns Ihren Sachverhalt auch einfach
per E-Mail schildern, ohne uns Unterlagen einzureichen. In diesem Fall kann
die rechtliche Begutachtung jedoch nur auf der Grundlage Ihrer Angaben erfolgen.
Nutzen Sie hierfür unser Kontaktformular
Zudem benötigen wir von Ihnen noch folgende Angaben:
Ihr Geburtsdatum
Seit wann sind Sie in dem Betrieb beschäftigt?
Aus welchem Grund wurden Sie gekündigt?
Sind Sie schwerbehindert?
Wie viele Mitarbeiter beschäftigt Ihr Arbeitgeber?
Besteht ein Betriebsrat und falls ja: wurde dieser zur Kündigung angehört?
Gab es vorher bereits Probleme und Abmahnungen?
Arbeitsgerichtliche
Urteile
Bundesarbeitsgericht
Pressemitteilung
Nr. 68/06
Betriebsbedingte
Kündigung
- Sozialauswahl - Rechtsprechungsänderun
Kündigt der Arbeitgeber aus
betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern,
sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss
er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter
vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz
soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten
und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend
berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei
kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren
Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die
sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem
bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern
jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der
zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen
und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser
Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen,
so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems
grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den
geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft
bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit
der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der
bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung
angestanden hätte, nicht gekündigt wird,
so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die
Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer
als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei
fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer
von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen
wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung
hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen
Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen
der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess
aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer
auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand
des Punktesystems zur Kündigung angestanden
hätte, so ist die Kündigung - entgegen
der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter
Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen
ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten
Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und
die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
In den zugrunde
liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der
Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge
einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern
(von weit über 500) im gewerblichen Bereich.
Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge.
Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen
wählte der Arbeitgeber zur Kündigung
aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger.
Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen
geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten
Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe
man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte
ab, so „rutsche“ er auf die Liste der
55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber
entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und
dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen
gewesen wäre, so könne davon doch nur
derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger
Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben
wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste
gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs
Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer
Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern
mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von
ihnen benannten und fälschlich mit zuviel
Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden
wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz
hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung
- alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter
Sozialauswahl für unwirksam erklärt.
Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts
aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung
noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 -
und fünf
weitere
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,
Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf
weitere
BAG – Urteil vom 18.01.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 759/05
Krankheitsbedingte Kündigung, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitgeber eine weitere erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit billigerweise nicht mehr hinzunehmen braucht, da der Arbeitgeber für einen unabsehbaren Zeitraum an der Ausübung seines Direktionsrechts gehindert ist und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht abrufen kann. Somit ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Nach dem BAG - 2 AZR 759/05 - müssen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Krankheit insgesamt drei Stufen geprüft werden:
1.: Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich.
2.: Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können sowohl durch Störungen im Betriebsablauf als auch durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden.
3.: Es ist zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers geführt haben.
Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 15. 12. 2006 - 8 Sa 677/06
Hohe Vertragsstrafe während der Probezeit unangemessen
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 15. 12. 2006 - 8 Sa 677/06, kann der Arbeitgeber seinen
Mitarbeitern in der Probezeit nicht auferlegen, dass diese bei Verletzung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe in Höhe
eines Monatsgehalts zahlen müssen.
Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines Arbeitgebers ab, der mit einer Mitarbeiterin für die Probezeit eine
Kündigungsfrist von zwei Wochen und danach von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart hatte. Zudem sah eine Klausel eine
Vertragsstrafe in Höhe von einem Monatsgehalt vor, wenn die Mitarbeiterin die Kündigungsfrist nicht einhalte. Als dieser Fall
eintrat, verlangte der Arbeitgeber unter anderem eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts von 1750 Euro.
Das Gericht erklärte, dass eine solche Vereinbarung während der Probezeit grundsätzlich nichtig sei, da die Strafe zu hoch sei und der
Arbeitnehmer davon unangemessen benachteiligt werde. Zwar sei ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe nicht generell unangemessen.
Anders sei die Sache bei Regelungen während der Probezeit zu beurteilen.
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