Arbeitsrecht

>>> Arbeitsgerichtliche Urteile <<<

Die Sozietät Beier & Beier unterstützt Arbeitnehmer genauso wie Arbeitgeber durch Rechtsberatung und Vertretung in den anfallenden Fragen des Arbeitsrechts.

Einige Beispiele:

Arbeitnehmer:

Ihnen droht der Verlust des Arbeitsplatzes? Sie möchten eine Abmahnung Ihres Arbeitgebers nicht hinnehmen? Sie möchten die Formulierung eines Arbeitszeugnisses überprüfen lassen? Sie benötigen juristischen Beistand, weil Sie an Ihrem Arbeitsplatz gemobbt werden? Ihr Arbeitgeber fordert Schadensersatz von Ihnen, weil Sie Firmeneigentum während der Arbeitszeit beschädigt haben? Ihr Arbeitgeber fordert von Ihnen die Unterzeichnung eines Änderungsvertrages mit geringerem Lohn?

Arbeitsrechtliche Problemstellungen sind vielschichtig und können auf den gesamten Lebensbereich des Betroffenen ausstrahlen. Zukünftig besteht die Gefahr, nach einem Arbeitsplatzverlust und anschließender einjähriger Arbeitslosigkeit, in das Arbeitslosengeld II auf Sozialhilfeniveau herabgestuft zu werden. Daher gilt es in erster Linie, den vorhandenen Arbeitsplatz zu sichern.

Arbeitgeber:

Ihre Auftragslage wird zunehmend schlechter und Sie sehen Sich gezwungen Personal abzubauen? Sie möchten einen Arbeitnehmer abmahnen? Sie möchten für einen Arbeitnehmer ein qualifiziertes (möglichst individuelles) Arbeitszeugnis erstellen (lassen)? Sie brauchen rechtliche Beratung in Bezug auf ein schlechtes Betriebsklima / Mobbing in Ihrem Betrieb? Sie möchten Schadensersatz von Ihrem Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsunfalls? Sie möchten einen Änderungsvertrag mit Ihren Arbeitnehmern schließen? Sie brauchen rechtliche Vertretung im Kündigungsschutzprozeß? Sie benötigen umfassende Beratung zur Ausarbeitung rechtlich einwandfreier Arbeitsverträge?

Die arbeitsrechtlichen Schwerpunkte der Sozietät Beier & Beier liegen grundsätzlich beim:

  Arbeitsvertragsrecht
  Kündigungsschutzrecht
  Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht
  Tarifvertragsrecht
  Arbeitnehmerüberlassungsrecht
  Sozialpläne

Im Einzelnen:

Kündigungsschutzklage

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung erhalten und möchten sich hiergegen wehren. Sie möchten zunächst eine erste Einschätzung der Erfolgsaussichten? Steht Ihnen eine Abfindung zu und wenn ja, in welcher Höhe? Diese und andere Fragen werden sich zwangsläufig stellen.

Bitte beachten Sie, daß nach Zugang einer Kündigung innerhalb von 3 Wochen Klage erhoben werden muß.


Lohnansprüche

Sie waren krank und haben daher von Ihrem Arbeitgeber zu wenig Lohn erhalten. Ihr Arbeitgeber hat während Ihrer Krankheit einfach die Lohnfortzahlung gesenkt. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wurde falsch berechnet. Sie möchten genau wissen, wieviel Lohn Ihnen tatsächlich zusteht und wie Sie Ihren Anspruch durchsetzen können?

Wir benötigen von Ihnen:

- Arbeitsvertrag nebst Zusatzvereinbarungen

- Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge (falls vorhanden)

- Lohn- und/oder Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate

- Sämtliche Kündigungsschreiben

- Bisherige Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber

- Abmahnungen (sofern welche ausgesprochen wurden)


Senden Sie uns diese Unterlagen per Post, Fax oder E-Mail zu.

Sozietät Beier & Beier
Rechtsanwaltskanzlei
Oslebshauser Heerstr. 20
28239 Bremen

Tel.: 0421 - 3802910
Fax: 0421 - 3802911

E-Mail: kanzleibeier@web.de
http://www.kanzleibeier.de

Selbstverständlich können Sie uns Ihren Sachverhalt auch einfach per E-Mail schildern, ohne uns Unterlagen einzureichen. In diesem Fall kann die rechtliche Begutachtung jedoch nur auf der Grundlage Ihrer Angaben erfolgen.

Nutzen Sie hierfür unser Kontaktformular


Zudem benötigen wir von Ihnen noch folgende Angaben:

Ihr Geburtsdatum
Seit wann sind Sie in dem Betrieb beschäftigt?
Aus welchem Grund wurden Sie gekündigt?
Sind Sie schwerbehindert?
Wie viele Mitarbeiter beschäftigt Ihr Arbeitgeber?
Besteht ein Betriebsrat und falls ja: wurde dieser zur Kündigung angehört?
Gab es vorher bereits Probleme und Abmahnungen?

Arbeitsgerichtliche Urteile

Bundesarbeitsgericht

Pressemitteilung Nr. 68/06

Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Rechtsprechungsänderun

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.

In den zugrunde liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere

BAG – Urteil vom 18.01.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 759/05

Krankheitsbedingte Kündigung, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitgeber eine weitere erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit billigerweise nicht mehr hinzunehmen braucht, da der Arbeitgeber für einen unabsehbaren Zeitraum an der Ausübung seines Direktionsrechts gehindert ist und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht abrufen kann. Somit ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Nach dem BAG - 2 AZR 759/05 - müssen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Krankheit insgesamt drei Stufen geprüft werden:

1.: Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich.

2.: Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können sowohl durch Störungen im Betriebsablauf als auch durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden.

Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 15. 12. 2006 - 8 Sa 677/06

Hohe Vertragsstrafe während der Probezeit unangemessen

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 15. 12. 2006 - 8 Sa 677/06, kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in der Probezeit nicht auferlegen, dass diese bei Verletzung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehalts zahlen müssen.

Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines Arbeitgebers ab, der mit einer Mitarbeiterin für die Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen und danach von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart hatte. Zudem sah eine Klausel eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Monatsgehalt vor, wenn die Mitarbeiterin die Kündigungsfrist nicht einhalte. Als dieser Fall eintrat, verlangte der Arbeitgeber unter anderem eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts von 1750 Euro.

Das Gericht erklärte, dass eine solche Vereinbarung während der Probezeit grundsätzlich nichtig sei, da die Strafe zu hoch sei und der Arbeitnehmer davon unangemessen benachteiligt werde. Zwar sei ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe nicht generell unangemessen. Anders sei die Sache bei Regelungen während der Probezeit zu beurteilen.